领英:2017现代雇主品牌指南,“MAGNET”六步法

017年4月,领英中国智库发布《现代雇主品牌指南》,该电子书以生动形象的方式展现雇主品牌建设的“六步法”,更结合领英数据调研、优秀雇主案例等内容,帮助您展现工作价值,玩转雇主品牌,吸引优秀人才!

电子书将为您解读:

  • 中国雇主品牌实践现状
  • 雇主品牌建设的完整“六步法”
  • 提升雇主品牌吸引力的诀窍

事实上,大多数企业的雇主品牌建设还停留在第一、二阶段,仅有25.3%的企业制定了针对内外部人才的全面雇主品牌策略。

  • 第一阶段:雇主品牌=校园招聘。在人才流动不那么频繁,尤其是跨界流动还比较少的时期,招聘负责人把校园招聘作为主要的雇主品牌宣传阵地。
  • 第二阶段:雇主品牌=员工满意度。企业管理者逐渐认识到,员工体验是雇主品牌的核心,员工满意度决定了雇主品牌的健康度。于是一些管理者们开始努力优化员工体验,宣传企业文化。
  • 第三阶段:雇主品牌=内外人才品牌。互联网时代,人才流动日趋频繁,人才市场竞争加剧,企业在人才招聘和保留上都遇到了很大的挑战。一部分企业管理者意识到:要应对这些挑战,企业需要打造全面雇主品牌, 既面向内部员工,也包括外部人才。

打破困境:“MAGNET六步法”
面对建设雇主品牌的诸多困境与挑战,如果您仍决定开始,我们很高兴祝您一臂之力。在雇主品牌建设的全流程中,衡量既是起点,也是终点。起点时了解现状和存在的问题,终点时衡量雇主品牌建设效果,两次衡量之间,通过一系列措施不断加强雇主品牌。 这一系列措施须遵循“一致性”、“真实”“社交网络”“吸引力”、“差异化”五大原则。因此,加上“衡量”,就构成了雇主品牌的“MAGNET”六步法。

第一步:正确衡量
管理学大师彼得德鲁克曾说:“不可衡量就无法管理”,雇主品牌的衡量也是如此。我们将衡量作为雇主品牌的起点和终点:起点时了解现状、发现存在的问题或者可以改进的方面,据此设立目标;终点时衡量品牌建设效果,并且定期地回顾追踪。我们需要把每个项目实际达到的效果数据与预设数据相对比,总结成功经验或失败原因,作为以后工作的参考。

第二步:一致性
雇主品牌有一个常见的误区:“商业品牌即雇主品牌”。其实,雇主品牌虽不可能脱离商业品牌孤立存在,但它也不完全等同于商业品牌。 企业品牌、商业品牌、雇主品牌三者之间,企业品牌的涵盖范围最广,很多学者将商业品牌与雇主品牌划分为企业品牌的子品牌,这三者相互作用、相互影响,需要协调一致才能达到一定的品牌效应。

第三步:真实
“真实”是雇主品牌极其关键的要素,对于不真实的雇主品牌,员工的反应会漠不关心,甚至产生反感情绪。要打造一个有生命力的雇主品牌,必须以员工为核心,以体验为基础,与期望相结合,以恰当的方式表达,这就是建设真实的雇主品牌的4E模型。

第四步:社交网络
中国职场人士平均每周浏览社交媒体的时间已经达到21小时,远高于看视频、读新闻、购物和玩游戏所花费的时间,社交媒体已经成为中国人生活中的必要组成。与此同时,社交网络也已成为雇主品牌负责人心中排名第二的建设雇主品牌渠道。因此雇主品牌负责人需要抓住社交媒体兴起的潮流,放大品牌的声音。

第五步:吸引力
领英最新的调研显示,61%的HR认为企业的雇主品牌策略对招聘效果的提升没有影响或影响不够。要提升雇主品牌对人才的吸引力,企业需要明确的第一件事是:谁是我应该吸引的人才?尤其是跨界盛行的当下,人才的竞争已经超出了同行业及上下游行业的范围。例如,新兴的互联网金融行业正在快速吸入大量来自金融、高科技以及互联网行业的人才。人才的跨界争夺战愈演愈烈,HR也需要拓展思维,将搜寻范围放得更广,找准目标人才。

第六步:差异化
差异化是否真的如此重要?身边一些常见的品牌或许可以给我们答案。正是产品设计、顾客体验等小小的差异化行为让这些品牌在消费者心目中留下了深刻的印象,进而影响到了消费者的决策。雇主品牌的工作也是一样,如果HR与企业高管能够转变思路,从员工的角度出发考虑问题,寻求雇主品牌给员工和企业带来更大的价值,那么即使是最普遍的工作也能够成为突破点,而差异化将成为水到渠成的事情。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


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